การจ ดทาเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) สาน กงาน ก.พ.

Size: px

Start display at page:

Download "การจ ดทาเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) สาน กงาน ก.พ."

1 การจ ดทาเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) สาน กงาน ก.พ. 1

ความหมาย Career Path ความก าวหน าในการปฏ บ ต ราชการท จะไปส ตาแหน งส าค ญ ท เป นตาแหน งเป าหมายของส วนราชการ โดยม การกาหนดและแสดง ให เห นถ งเส นทางการส งสมประสบการณ และผลงาน ในแต ละตาแหน ง ท ครองมาก

2 ความหมาย Career Path ความก าวหน าในการปฏ บ ต ราชการท จะไปส ตาแหน งส าค ญ ท เป นตาแหน งเป าหมายของส วนราชการ โดยม การกาหนดและแสดง ให เห นถ งเส นทางการส งสมประสบการณ และผลงาน ในแต ละตาแหน ง ท ครองมาก อนการเล อนไปดารงตาแหน งเป าหมาย ท งจากระด บล างส ตาแหน งท ส งข น หร อตาแหน งในระนาบเด ยวก น Career Path เป นการจ ดเตร ยมเส นทางหร อถนนส งสมประสบการณ และผลงานไว จ งเป นระบบท สร าง ข นเพ อการพ ฒนาเตร ยมพร อมข าราชการเท าน น ย งไม ได ข องเก ยวก บ ต วบ คคล ท จะค ดเล อกเข ามา เป น Talent หร อ Successor 2

งจากระด บล างส ตาแหน งท ส งข น หร อตาแหน งในระนาบเด ยวก น Career Path เป นการจ ดเตร ยมเส นทางหร อถนนส งสมประสบการณ

3 ร ปแบบ Career Path 1 Traditional career path แบบด งเด มกำหนด ควำมเต บโตเป นแนวต ง เช น ระบบรำชกำร เป นต น 2 Network career path หม นเว ยนร บตำแหน ง ในระด บเด ยวก น จนม นใจในควำมร ควำมสำมำรถ แล วจ งเล อนในระด บส งข น 3 Dual career path แบบค ขนำน เช น สำยว ชำกำร ก บสำยบร หำร ในสถำนศ กษำ 3

บตำแหน ง ในระด บเด ยวก น จนม นใจในควำมร ควำมสำมำรถ แล วจ งเล อนในระด บส

4 ร ปแบบ Career Path 1 Traditional career path น ต กรเช ยวชำญ น ต กรชำนำญกำรพ เศษ น ต กรชำนำญกำร น ต กรปฏ บ ต กำร ข อด ม ควำมช ดเจนในทำงก ำวหน ำสำยอำช พ สะสมควำมเช ยวชำญในเช งล ก เหมำะสำหร บม สำยงำนไม มำก ข อเส ย ไม เป ดโอกำสกำรเร ยนร งำนด ำนอ น ไม ค อยจ งใจเจ ำหน ำท ผ ม ควำมสำมำรถ (ตำแหน งระด บส งม น อยแต ผ ม ค ณสมบ ต จำนวนมำก) ระบบไม พ ฒนำข ดควำมสำมำรถบ คคล ให เป นผ บร หำร 4

สำยงำนไม มำก ข อเส ย ไม เป ดโอกำสกำรเร ยนร งำนด ำนอ น ไม ค อยจ งใจเจ ำหน ำท ผ ม ควำมสำมำรถ

5 ร ปแบบ Career Path 2 Network career path น กตรวจสอบบ ญช ชำนำญกำรพ เศษ น กตรวจสอบบ ญช ชำนำญกำร ห วหน ำงำน... ข อด ส งเสร มกำรเร ยนร งำนด ำนอ น ข ำรำชกำรม ควำมร ท กษะ สมรรถนะและประสบกำรณ ท หลำกหลำย ข อเส ย ม ควำมย งยำกในกำรจ ดกล ม งำนท จะส บเปล ยนหม นเว ยน ได อย ำงถ กต องและเหมำะสม น กตรวจสอบบ ญช ชำนำญกำร น กว ชำกำรกำรเง นฯชำนำญกำร น กว ชำกำรคล งชำนำญกำร น กตรวจสอบบ ญช ปฏ บ ต กำร น กว ชำกำรกำรเง นฯปฏ บ ต กำร น กว ชำกำรคล งปฏ บ ต กำร 5

งยำกในกำรจ ดกล ม งำนท จะส บเปล ยนหม นเว ยน ได อย ำงถ กต องและเหมำะสม น กตรวจสอบบ ญช ชำนำญกำร น กว ชำกำรกำรเง

6 ร ปแบบ Career Path 3 Dual career path น ต กรเช ยวชำญ น ต กรชำนำญกำรพ เศษ น ต กรชำนำญกำร ผอ.กอง/สำน ก... ผอ.ส วน... ห วหน ำงำน... น ต กรปฏ บ ต กำร สำยเทคน คเฉพำะ ข อด ม ควำมช ดเจนทำงก ำวหน ำในหน วยงำน ม ทำงเล อกควำมก ำวหน ำตำมควำมถน ด สำยบร หำร ข อเส ย ม ข อจำก ดเฉพำะบำงล กษณะงำน ส วนใหญ จะเป นงำนท เป นภำรก จหล ก 6

.. น ต กรปฏ บ ต กำร สำยเทคน คเฉพำะ ข อด ม ควำมช ดเจนทำงก ำวหน ำในหน วยงำน ม

ประโยชน Career Path สร าง/เพ มแรงจ งใจในการทางานของข าราชการ ให เก ดการส งสมประสบการณ และผลงาน เป นผ ม ค ณภาพและศ กยภาพ พร อมในการแต งต งให ดารงตาแหน ง ในระด บท ส งข น ส วนราชการม การวางแผน และหล

7 ประโยชน Career Path สร าง/เพ มแรงจ งใจในการทางานของข าราชการ ให เก ดการส งสมประสบการณ และผลงาน เป นผ ม ค ณภาพและศ กยภาพ พร อมในการแต งต งให ดารงตาแหน ง ในระด บท ส งข น ส วนราชการม การวางแผน และหล กเกณฑ มาตรฐานการเล อน โอน ย ายข าราชการ อย างเป นธรรม และร กษาส ทธ ของข าราชการ จ ดเตร ยมและพ ฒนาผ ม ศ กยภาพ ให พร อมทดแทนตาแหน งเป าหมายอ นเป น ตาแหน งท ม ความส าค ญของส วนราชการ รองร บการส ญเส ยกาล งคนตาม โครงสร างอาย ข าราชการ 7

มาตรฐานการเล อน โอน ย ายข าราชการ อย างเป นธรรม และร กษาส ทธ ของข าราชการ จ ดเตร ยมและพ ฒนาผ ม ศ กยภาพ ให

8 โครงสร างอาย โครงสร างตาแหน ง ภารก จของส วนราชการ การจ ดกล มตาแหน ง Job description ช นงาน (ช อตาแหน งทางการบร หาร) หล กเกณฑ การเล อน โอน ย าย? ค ณสมบ ต ตามมาตรฐานกาหนดตาแหน ง Career path ผลส มฤทธ หล ก KRAs? ต วช ว ด KPIs? ประสบการณ? เช น ความร ท กษะ สมรรถนะ Succession plan เกณฑ การค ดเล อกบ คคล เคร องม อประเม นบ คคล 8

ค ณสมบ ต ตามมาตรฐานกาหนดตาแหน ง Career path ผลส มฤทธ หล ก KRAs? ต วช ว ด KPIs?

9 ข นตอนกำรจ ดทำ Career path การศ กษาป จจ ยพ นฐาน ว เคราะห งาน (Job analysis) ออกแบบเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) หล กเกณฑ ส งสมประสบการณ และ ผลงาน (Job Profile) ว ส ยท ศน ภารก จ เป าหมาย และ กลย ทธ 9

10 ข นตอนกำรจ ดทำ Career path การศ กษาป จจ ยพ นฐาน โครงสร างตาแหน ง โครงสร างอาย ข าราชการ ภารก จของส วนราชการ มาตรฐานก าหนดต าแหน ง หล กเกณฑ และว ธ การแต งต ง ธรรมเน ยมปฏ บ ต ในการแต งต งโยกย าย 10

11 แผนผ งโครงสร ำงตำแหน ง

12 ข นตอนกำรจ ดทำ Career path ออกแบบเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career path) - การกาหนดตาแหน งเป าหมาย (Critical Position) - กาหนดตาแหน งในเส นทางก าวหน าส ตาแหน งเป าหมาย (Ladder Position) - การเข ยนแผนภาพการดารงตาแหน งของเส นทางก าวหน าในอาช พ (Career Roadmap) 12

งในเส นทางก าวหน าส ตาแหน งเป าหมาย (Ladder Position) - การเข

13 การเล อกตาแหน งเป าหมาย (Critical Position) เป นตาแหน งงานท อย ในสายงานหล กของส วนราชการ เป นตาแหน งท สร างผลส มฤทธ หล กให ก บส วนราชการ เป น ตาแหน งซ งผ ดารงตาแหน งงานจาเป นต องส งสมประสบการณ หลายหน างานเป นระยะเวลานาน เป น ตาแหน งงานซ งผ ดารงตาแหน งงานน หาได ยากจากแหล ง ภายนอกส วนราชการน นๆ 13

งซ งผ ดารงตาแหน งงานจาเป นต องส งสมประสบการณ หลายหน างานเป นระยะเวลานาน

14 หล กเกณฑ ส งสมประสบการณ และผลงาน (แต ละตาแหน งงาน) ผลงานและประสบการณ KRA / KPI แผนการพ ฒนารายบ คคล VS แผนพ ฒนาทาง ก าวหน าในอาช พ การประเม นศ กยภาพบ คคลตามหล กสมรรถนะ พ ฒนา 14

15 ระบบการพ ฒนาทางก าวหน าในอาช พ การพ ฒนาทางก าวหน าในอาช พ (Action and Implementation) การต ดตามประเม นผล (Evaluation) Career Planning And Development การประเม นศ กยภาพของบ คคล (Individual assessment and skills development need) วางแผนพ ฒนาทางก าวหน าในสายอาช พ (Succession Plan and Development Program) การกาหนดตาแหน งเป าหมาย (Critical Position) การประเม นผลการปฏ บ ต งาน (Performance Appraisal) เส นทางความก าวหน าในสายอาช พ (Career Path) หล กเกณฑ ส งสม ประสบกำรณ และ ผลงำน หล กเกณฑ และเง อนไขในการแต งต ง (Job Specification) องค กร (Organization) ว ส ยท ศน (Vision) พ นธก จ (Mission) นโยบายและแผนงาน (Policy and Plan) 15

การกาหนดตาแหน งเป าหมาย (Critical Position) การประเม นผลการปฏ บ ต งาน (Performance Appraisal) เส นทางความก าวหน าในสายอาช พ (Career Path) หล กเกณฑ ส งสม

16 Competency Gap Assessment Individual Training & Development Plan Career Development Career Path Succession Plan 16

17 ระยะยาว ผลล พธ ระยะส น IDP บ คคล จ ดเน น องค กร 17

18 กลไกการข บเคล อนตามเส นทางก าวหน าในอาช พ 1. ศ นย กลางการพ ฒนาข าราชการ สร างและดาเน นการเคร องม อการประเม นตนเอง วางแผนการทางานร วมก บงานการเจ าหน าท 2. ค ม อเส นทางก าวหน าในอาช พ ประเม นตนเอง ตรวจเส นทางก าวหน าในอาช พ ทาแผนปฏ บ ต งาน ทาแผนพ ฒนารายบ คคล 3. ห วหน างานและข าราชการร วมกาหนด แผนพ ฒนารายบ คคล ดาเน นการพ ฒนา แจ งผลการพ ฒนาต องานการเจ าหน าท 18

19 กลไกการข บเคล อนตามเส นทางก าวหน าในอาช พ 4. หน วยงานต องเป ดโอกาสให ข าราชการทดลองปฏ บ ต งานจร ง (On The Job Training) ก อนโดยเฉพาะการโอนย ายก บกล มงาน (Cross Functional) 5. ปร บปร งเส นทางก าวหน าในอาช พ ให เหมาะสม สภาพการณ ขององค กร ความต องการของข าราชการ 6. น าผลการพ ฒนามาใช เป นข อม ลประกอบ ว เคราะห ความก าวหน า วางแผนอ ตรากาล งคน 19

อนโดยเฉพาะการโอนย ายก บกล มงาน (Cross Functional) 5.

Competency Assessment ระด บความสามารถท คาดหว งในตาแหน งงาน ความจาเป นในการ พ ฒนาบ คลากร การจ ดการก บ บ คลากร การฝ กอบรมและ พ ฒนาบ คลากร การโอนย ายพน กงาน การส

20 Competency Assessment ระด บความสามารถท คาดหว งในตาแหน งงาน ความจาเป นในการ พ ฒนาบ คลากร การจ ดการก บ บ คลากร การฝ กอบรมและ พ ฒนาบ คลากร การโอนย ายพน กงาน การส บเปล ยนหม น เว ยนงาน ช องว ำง ควำมสำมำรถ การบร หาร ค าตอบแทน การเล อนตาแหน ง การสรรหาพน กงาน ระด บความสามารถของ พน กงานในป จจ บ น การกาหนดเส นทาง ก าวหน าในอาช พ 20

การส บเปล ยนหม น เว ยนงาน ช องว ำง ควำมสำมำรถ การบร หาร ค าตอบแทน การเล อนตาแหน

21 Development Tools การฝ กอบรมในห องเร ยน (Classroom Training) - หน วยงำนบ คคลเป นผ ร บผ ดชอบ - ควำมร อย ต ดต วไม นำนประมำณ 1 2 ส ปดำห - กำรเร ยนร ระยะส น (Short Term Learning) เคร องม ออ นท ไม ใช การฝ กอบรมในห องเร ยน (Non Classroom Training) - ผ บ งค บบ ญชำและพน กงำนเป น ผ ร บผ ดชอบ - กำรเร ยนร ระยะยำว (Long Term Learning) ได แก กำรสอนงำน กำรฝ กอบรมในขณะทำงำน โปรแกรมพ เล ยง กำรมอบหมำยโครงกำร กำรหม นเว ยนงำน กำรให คำปร กษำแนะนำ กำรทำก จกรรม กำรเร ยนร ด วยตนเอง กำรเป นว ทยำกรภำยใน กำรด งำนนอกสถำนท กำรให ข อม ลป อนกล บ กำรฝ กงำนก บผ เช ยวชำญ กำรประช ม / ส มมนำ กำรให ท นกำรศ กษำ 21

22 ข อจาก ดของเส นทางก าวหน าในอาช พ ม ใช เง อนไขของการโอนย าย เป นอ ปสรรคต อข าราชการท ม ผลปฏ บ ต งานด มาก ๆ 22

23 ข นตอนการจ ดทา Career Path การจ ดทา Career Model และ เกณฑ การจ ดกล มงาน (Job Family) การว เคราะห งาน (Job Analysis) การศ กษาโครงสร างองค กร / ตาแหน ง ข นตอนท 4 ข นตอนท 3 ข นตอนท 2 ข นตอนท 1 23

24 ความร ความร ความร อ น เคร องม อ ท วไป เฉพาะทาง ท เก ยวข อง การพ ฒนา กลไกการพ ฒนา

25 กลไกการข บเคล อน ผ ร บผ ดชอบ แผนงาน งบประมาณ

๔-๗-๑๒ มาตรฐานกาหนดตาแหน ง ตาแหน งประเภท ท วไป สายงาน เจ าหน าท บร หารงานอาคารสถานท

๔-๗-๑๒ มาตรฐานกาหนดตาแหน ง ตาแหน งประเภท ท วไป สายงาน เจ าหน าท บร หารงานอาคารสถานท ๔-๗-๑๒ มาตรฐานกาหนดตาแหน ง สายงาน เจ าหน าท บร หารงานอาคารสถานท ล กษณะงานโดยท วไป สายงานน คล มถ งตาแหน งต างๆ ท ปฏ บ ต งานกาก บ แนะนา ตรวจสอบการปฏ บ ต งาน บร หารงานอาคารสถานท ซ งม ล กษณะงานท ปฏ บ ต เก